الاقتصاد🎓 هدف البكالوريا
تسيير موارد المؤسسة › الموارد البشرية
الموارد البشرية — الموارد البشرية
→→
🔊 المعلّمة تقرأ لك
لكي تحقّق مؤسسة برنامج إنتاجها، عليها أن تعرف هل يكفيها عمّالها، وأن توظّف وتكوّن عند الحاجة، وأن تحدّد أجورا تحفّزهم. فما وظيفة تسيير الموارد البشرية، وما مهامّها؟
🎓في نهاية هذا الدرس ستكون قادرا على:
- تبيين أهمّية تسيير الموارد البشرية للمؤسسة
- تحديد مهامّ وظيفة الموارد البشرية
- تحديد التسيير التقديري للموارد البشرية
- تحديد أشكال التوظيف
- تعريف الأجر وأنواعه ومكوّناته، وسياسة الأجور
🔑يفترض هذا الدرس أنّك تتقن:
- وظائف المؤسسة، ومنها وظيفة الإنتاج وبرنامج الإنتاج المخطّط
- الدافعية (التحفيز) والعوامل المؤثرة فيها
1 ـ مفهوم وظيفة تسيير الموارد البشرية
تشمل الموارد البشرية للمؤسسة مجموعات غير متجانسة من الأفراد، الذين يشتركون في تحديد أهداف المؤسسة، ورسم سياساتها، وإنجاز مختلف أعمالها وأنشطتها. وتنشأ بين هذه المجموعات علاقات مهنية وأخرى اجتماعية، قد تكون علاقات تعاون أو علاقات خلاف.
وظيفة تسيير الموارد البشرية: هي الوظيفة التي أُحدثت لتنظيم هذه العلاقات، وتتمثّل في وضع الإجراءات والقرارات التي تؤثّر مباشرة على الموارد البشرية، واتّخاذها.
تعاريف الدرس:
- التسيير التقديري للموارد البشرية: يُقصد به تحديد احتياجات كلّ قسم من أقسام المؤسسة من الموارد البشرية، سواء من الناحية النوعية، أي تحديد نوعية المهارات المطلوبة، أو من الناحية الكمّية، أي تحديد العدد اللازم من اليد العاملة؛ ومن ثَمّ معرفة ما إذا كانت الموارد البشرية المتاحة بالمؤسسة كفيلة بتحقيق برنامج الإنتاج المخطّط، أم أنّ الأمر يتطلّب القيام بعمليّتي التوظيف والتكوين.
- التكوين: يُقصد به مجموعة الإجراءات والأنشطة التي تقوم بها المؤسسة، بهدف تطوير المعارف والمهارات لدى عمّالها وتنميتها، لتحسين الأداء بما يتماشى مع طبيعة العمل المرتقب.
- الاستقطاب: يُقصد به اكتشاف المترشّحين من الأفراد القادرين والمهتمّين بالوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقّعة، وتحديدهم وجذبهم؛ وتتنافس المؤسسات فيما بينها في جذب الأفراد الأكفاء واستقطابهم.
- التوظيف: هو إعطاء المترشّحين الذين تمّ اختيارهم الوظائف الشاغرة، وتكليفهم بمجموعة من الواجبات والمسؤوليات.
- التوظيف الداخلي: يُقصد به إعطاء الوظائف الشاغرة للأفراد الذين يشتغلون بالمؤسسة، ويتمّ ذلك عن طريق الترقية، والنقل والتحويل.
- التوظيف الخارجي: تلجأ إليه المؤسسة لتلبية احتياجاتها من كفاءات ومواهب معيّنة غير متوفّرة داخلها، ويكون من مصادر مختلفة، مثل مكاتب القوى العاملة، وخرّيجي المعاهد والجامعات.
- الأجر: هو عائد عنصر العمل، وهو المقابل أو التعويض الذي يتلقّاه العامل من صاحب العمل، نظير قيامه بعمل معيّن.
- سياسة الأجور: هي مجموعة الإجراءات والتدابير التي تتّخذها المؤسسة الاقتصادية في مجال الأجور، من أجل تحقيق هدفها الأساسي المتمثّل في تحقيق أقصى ربح ممكن.
2 ـ مهام وظيفة تسيير الموارد البشرية
لوظيفة تسيير الموارد البشرية ثلاث مهامّ:
المهام الإداريةمهام التسييرالمهام الإعلامية
| المهمّة | مضمونها | أمثلة |
|---|---|---|
| المهام الإدارية | مختلف الأمور ذات الصلة بالعمل | تنظيم العمل، ودفع الأجور، وبرمجة العطل، وتسيير الغيابات |
| مهام التسيير | تحديد السياسة الاجتماعية الملائمة لأهداف المؤسسة | تحسين الفعالية، وتحسين ظروف العمل، والتكوين، والتفاوض مع النقابات |
| المهام الإعلامية | إعلام العمّال بمختلف المستجدّات التي تحدث داخل المؤسسة، عن طريق وسائل الإعلام الداخلية | مجلّة المؤسسة، والاجتماعات، والملصقات |
لنتعرّف على هذه المهامّ في وضعية من مؤسسة، والحلّ يبيّن نوع المهمّة في كلّ حالة.
مثال 1: ثلاث مهامّ
قامت مصلحة الموارد البشرية في مؤسسة بثلاثة أعمال: (أ) دفعت أجور العمّال في نهاية الشهر؛ (ب) تفاوضت مع النقابة لتحسين ظروف العمل؛ (ج) أعلمت العمّال، بالملصقات ومجلّة المؤسسة، بمستجدّات حدثت داخلها. المطلوب: حدّد نوع المهمّة في كلّ حالة.
الحلالحل
| الحالة | نوع المهمّة |
|---|---|
| (أ) | المهام الإدارية: دفع الأجور |
| (ب) | مهام التسيير: التفاوض مع النقابات، وتحسين ظروف العمل |
| (ج) | المهام الإعلامية: وسائل الإعلام الداخلية |
3 ـ التسيير التقديري للشغل
3 - 1 ـ مفهوم التسيير التقديري للشغل
التسيير التقديري للموارد البشرية: يُقصد به تحديد احتياجات كلّ قسم من أقسام المؤسسة من الموارد البشرية، سواء من الناحية النوعية، أي تحديد نوعية المهارات المطلوبة، أو من الناحية الكمّية، أي تحديد العدد اللازم من اليد العاملة؛ ومن ثَمّ معرفة ما إذا كانت الموارد البشرية المتاحة بالمؤسسة كفيلة بتحقيق برنامج الإنتاج المخطّط، أم أنّ الأمر يتطلّب القيام بعمليّتي التوظيف والتكوين.
3 - 2 ـ التوظيف
يمكن أن يتمّ التوظيف من ضمن الموارد البشرية المتاحة داخل المؤسسة، سواء بالترقية أو بالتحويل، كما يمكن أن يتمّ من خارج المؤسسة.
3 - 3 ـ التكوين
التكوين: يُقصد به مجموعة الإجراءات والأنشطة التي تقوم بها المؤسسة، بهدف تطوير المعارف والمهارات لدى عمّالها وتنميتها، لتحسين الأداء بما يتماشى مع طبيعة العمل المرتقب.
ومن أهمّ غايات التكوين:
- رفع مستوى الإنتاجية للعمّال
- رفع مستوى الأمن الوظيفي
- تلبية حاجة المؤسسة من اليد العاملة الماهرة، عن طريق الترقية من داخل المؤسسة ذاتها
- زيادة جودة المنتوج
لنطبّق التسيير التقديري على قسم من مؤسسة، والحلّ يحدّد احتياجاته من الناحيتين الكمّية والنوعية.
تطبيق: التسيير التقديري في قسم الإنتاج
يتطلّب برنامج الإنتاج المخطّط لقسم الإنتاج في مؤسسة 12 عاملا، ولا يتوفّر القسم إلّا على 9 عمّال؛ كما يتطلّب البرنامج عاملا يتقن تشغيل آلة جديدة، ولا يتقن تشغيلها أحد من عمّال القسم. المطلوب: حدّد احتياجات القسم من الموارد البشرية، من الناحيتين الكمّية والنوعية، وبيّن ما يتطلّبه ذلك.
الحلالحل
📌المعطى
| البيان | عدد العمّال |
|---|---|
| العدد اللازم لتحقيق برنامج الإنتاج المخطّط | 12 |
| العدد المتاح في القسم | 9 |
🔹الخطوة 1: الاحتياج من الناحية الكمّية
12 − 9 = 3
✅النّتيجة: عدد العمّال الذين يحتاجهم القسم
3
ومن الناحية النوعية، يحتاج القسم إلى مهارة غير متوفّرة لدى عمّاله: تشغيل الآلة الجديدة.
فالموارد البشرية المتاحة لا تكفي لتحقيق برنامج الإنتاج المخطّط، والأمر يتطلّب القيام بعمليّتي التوظيف والتكوين: توظيف عمّال، من داخل المؤسسة أو من خارجها، وتكوين عامل على تشغيل الآلة الجديدة.
4 ـ التوظيف والاستقطاب
هناك فرق بين التوظيف والاستقطاب، وللتمييز بينهما نقدّم تعريفا لكلّ منهما:
الاستقطاب: يُقصد به اكتشاف المترشّحين من الأفراد القادرين والمهتمّين بالوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقّعة، وتحديدهم وجذبهم؛ وتتنافس المؤسسات فيما بينها في جذب الأفراد الأكفاء واستقطابهم.
التوظيف: هو إعطاء المترشّحين الذين تمّ اختيارهم الوظائف الشاغرة، وتكليفهم بمجموعة من الواجبات والمسؤوليات.
يتّضح من هذين التعريفين أنّ عملية الاستقطاب تسبق عملية التوظيف.
4 - 1 ـ أشكال التوظيف
للتوظيف شكلان:
التوظيف الداخليالتوظيف الخارجي
التوظيف الداخلي: يُقصد به إعطاء الوظائف الشاغرة للأفراد الذين يشتغلون بالمؤسسة، ويتمّ ذلك عن طريق الترقية، والنقل والتحويل.
طريقا التوظيف الداخلي:
- الترقية: تمكّن الفرد المشتغل من الارتقاء إلى مراتب أعلى داخل نفس المؤسسة، وعلى المؤسسة مراعاة العدالة والموضوعية في عملية الترقية
- النقل والتحويل: تلجأ المؤسسة في بعض الأحيان إلى نقل الأفراد وتحويلهم من وظيفة إلى أخرى، أو من قسم إلى آخر
التوظيف الخارجي: تلجأ إليه المؤسسة لتلبية احتياجاتها من كفاءات ومواهب معيّنة غير متوفّرة داخلها، ويكون من مصادر مختلفة، مثل مكاتب القوى العاملة، وخرّيجي المعاهد والجامعات.
| شكل التوظيف | محاسنه |
|---|---|
| التوظيف الداخلي | إدخال الاطمئنان والاستقرار الوظيفي لدى العاملين، وتحفيزهم لرفع مستوى أدائهم، والاستفادة القصوى من خبراتهم ومهاراتهم ومعرفتهم الجيّدة لظروف العمل بالمؤسسة |
| التوظيف الخارجي | الاستفادة من عمالة جديدة بأفكارها وآرائها، والاستفادة من خبرة المؤسسات المنافسة عند توظيف بعض مواردها البشرية الذين انفصلوا عن مؤسساتهم الأصلية |
4 - 2 ـ وسائل الاستقطاب والتوظيف
تأخذ وسائل الاستقطاب والتوظيف صورا متعدّدة، منها:
- الإعلان في وسائل الإعلام، كالجرائد
- استقبال طلبات العمل بالمؤسسة
- عقد ملتقيات يلتقي فيها ممثّلو المؤسسة مع الأفراد الراغبين في العمل
- الاتصال مع الأفراد أثناء قيامهم بعمليات التكوين
4 - 3 ـ كيفية اختيار المرشّحين لمنصب العمل
تتكوّن عملية اختيار المرشّح لمنصب العمل، من بين المترشّحين لنفس المنصب، من ثلاث مراحل متتالية ومترابطة:
- الغربلة أو التصفية الأوّلية: يتمّ فيها استلام طلبات التوظيف مرفقة بالسيرة الذاتية لكلّ مترشّح، وإجراء مقابلة أوّلية معه والتحرّي عنه، بالإضافة إلى إجراء اختبارات شفوية أو كتابية
- إعداد قائمة المترشّحين الذين اجتازوا المرحلة الأولى وترتيبهم وفقا للنتائج المتحصّل عليها، ووضعهم في قائمتين فرعيتين: قائمة المترشّحين المقبولين، وقائمة الاحتياطيين؛ ثمّ إجراء الفحص الطبّي لضمان خلوّ المترشّح من أيّ عائق صحّي
- تعيين المقبولين وتوجيههم إلى الأقسام التي سيعملون بها، وهي المرحلة الأخيرة
لنميّز بين الاستقطاب وشكلي التوظيف في وضعية من مؤسسة، والحلّ يبيّن طبيعة كلّ عملية.
مثال 2: استقطاب أم توظيف؟
قامت مؤسسة بأربع عمليات: (أ) نشرت إعلانا في جريدة، تدعو فيه المترشّحين المهتمّين بوظيفة شاغرة؛ (ب) رقّت رئيس فرقة إلى منصب رئيس ورشة؛ (ج) نقلت عاملا من قسم الإنتاج إلى قسم آخر؛ (د) وظّفت مهندسا من خرّيجي الجامعات، لأنّ كفاءته غير متوفّرة داخلها. المطلوب: حدّد طبيعة كلّ عملية: استقطاب، أو توظيف داخلي، أو توظيف خارجي، مع التعليل.
الحلالحل
| الحالة | طبيعة العملية | التعليل |
|---|---|---|
| (أ) | استقطاب | الإعلان في الجرائد من وسائل الاستقطاب، والاستقطاب جذب للمترشّحين يسبق التوظيف |
| (ب) | توظيف داخلي: الترقية | ارتقاء فرد مشتغل إلى مرتبة أعلى داخل نفس المؤسسة |
| (ج) | توظيف داخلي: النقل والتحويل | تحويل فرد من قسم إلى آخر |
| (د) | توظيف خارجي | تلبية حاجة إلى كفاءة غير متوفّرة داخل المؤسسة، من خرّيجي الجامعات |
5 ـ الأجور
5 - 1 ـ تعريف الأجر
الأجر: هو عائد عنصر العمل، وهو المقابل أو التعويض الذي يتلقّاه العامل من صاحب العمل، نظير قيامه بعمل معيّن.
| نوع الأجر | معناه |
|---|---|
| الأجر النقدي | مبلغ من النقود |
| الأجر العيني | منتجات يقدّمها صاحب العمل للعامل مقابل عمله |
| الأجر الاسمي | مبلغ من النقود، وهو نفسه الأجر النقدي |
| الأجر الحقيقي | الأجر المرتبط بالقدرة الشرائية لوحدة النقود |
| الأجر الزمني | الأجر المرتبط بالفترة الزمنية، مثل الأجر اليومي والأجر الشهري |
| الأجر بالقطعة | الأجر الذي يتلقّاه العامل لقاء كلّ قطعة أنجزها |
5 - 2 ـ مكونات الأجر
يتكوّن الأجر من قسمين أساسيين: قسم ثابت يسمّى أجر المنصب أو الأجر الأساسي، وقسم متغيّر يتكوّن من مجموع التعويضات والحوافز المالية المرتبطة بالإنتاج أو بالأقدمية.
علاقة الأجر
الأجر = أجر المنصب (الأجر الأساسي، القسم الثابت) + مجموع التعويضات والحوافز المالية (القسم المتغيّر)
لنطبّق هذه العلاقة على أجر عامل، والحلّ يفصل قسمه الثابت عن قسمه المتغيّر.
تطبيق: أجر عامل في شهر
أجر المنصب لعامل 30000 دج، وتلقّى هذا الشهر حوافز مالية مرتبطة بالإنتاج قدرها 4000 دج، وتعويضا عن الأقدمية قدره 2000 دج. المطلوب: احسب أجره في هذا الشهر، وحدّد قسمه الثابت وقسمه المتغيّر.
الحلالحل
📌المعطى
| البيان | المبلغ (دج) |
|---|---|
| أجر المنصب (الأجر الأساسي) | 30000 |
| الحوافز المالية المرتبطة بالإنتاج | 4000 |
| التعويض عن الأقدمية | 2000 |
🔹الخطوة 1: القسم المتغيّر، مجموع التعويضات والحوافز
4000 + 2000 = 6000
🔹الخطوة 2: الأجر، القسم الثابت مع القسم المتغيّر
30000 + 6000 = 36000
✅النّتيجة: أجر العامل في هذا الشهر (دج)
36000
القسم الثابت 30000 دج، وهو أجر المنصب؛ والقسم المتغيّر 6000 دج، وهو مجموع الحوافز والتعويضات.
5 - 3 ـ سياسة الأجور
سياسة الأجور: هي مجموعة الإجراءات والتدابير التي تتّخذها المؤسسة الاقتصادية في مجال الأجور، من أجل تحقيق هدفها الأساسي المتمثّل في تحقيق أقصى ربح ممكن.
ومن أهداف سياسة الأجور:
- أن تكون الأجور ملائمة، أي محصورة بين الحدّ الأدنى للأجر الذي تحدّده الدولة، والحدّ الأقصى الذي تحدّده المؤسسة طبقا لسياستها المتعلّقة بالتعويضات
- أن يُراعى الإنصاف والعدالة عند تحديد الأجر، أي أن يتماشى الأجر مع العمل المبذول من طرف العامل
- أن توفّر سياسة الأجور ضمانا للعامل، أي حمايته من مختلف المخاطر التي قد يتعرّض لها، مثل التوقّف عن العمل، والمرض، والتقاعد، وحوادث العمل
- أن يكون الأجر مقبولا من طرف العامل
- أن تُحدث سياسة الأجور التوازن بين مستويات الأجور، أي ألّا تكون هناك هوّة كبيرة بين أعلى أجر وأقلّ أجر داخل المؤسسة
- أن تستخدم سياسة الأجور الأجر كعامل محفّز للعمّال
وعندما تشرع المؤسسة في تحديد سياسة الأجور المناسبة، تصطدم بعائقين:
- العوائق التنظيمية والقانونية: المتمثّلة في قانون العمل ومجموع التشريعات واللوائح التنظيمية، التي يجب العمل بها عند الشروع في إعداد سياسة الأجور بالمؤسسة
- النقابات العمّالية: عند إعداد سياسة الأجور، يجب على المؤسسة أن تأخذ بعين الاعتبار ردّ فعل النقابات عند تطبيق هذه السياسة
في امتحان البكالوريا تُختبر هذه المعارف في صيغ مثل: «حدّد مهامّ وظيفة الموارد البشرية»، «عرّف التسيير التقديري للموارد البشرية»، «ميّز بين الاستقطاب والتوظيف»، «اذكر أشكال التوظيف ومحاسن كلّ منها»، «احسب أجر العامل وميّز قسميه». احتفظ جاهزا بثلاثة عناصر: ① المهامّ الثلاث: الإدارية، والتسيير، والإعلامية؛ ② التسيير التقديري: تحديد احتياجات كلّ قسم من الموارد البشرية نوعا وكمّا، لمعرفة هل تكفي الموارد المتاحة أم يلزم التوظيف والتكوين؛ ③ التوظيف: يسبقه الاستقطاب، وله شكلان، داخلي (الترقية، والنقل والتحويل) وخارجي، ولكلّ منهما محاسنه. ⚠️ خطأ يجب تجنّبه: الخلط بين الاستقطاب والتوظيف: فالاستقطاب جذب المترشّحين، والتوظيف إعطاء الوظائف الشاغرة لمن تمّ اختيارهم منهم. ⚠️ وخطأ ثانٍ: أن تنسى القسم المتغيّر عند حساب الأجر.
نتيجة — تشمل الموارد البشرية للمؤسسة مجموعات غير متجانسة من الأفراد، تنشأ بينها علاقات مهنية واجتماعية؛ ولتنظيمها أُحدثت وظيفة تسيير الموارد البشرية، التي تضع الإجراءات والقرارات المؤثّرة مباشرة فيها وتتّخذها، ولها ثلاث مهامّ: إدارية، وتسيير، وإعلامية. ويحدّد التسيير التقديري احتياجات كلّ قسم من الموارد البشرية، نوعا وكمّا، ليُعرف هل يلزم التوظيف والتكوين. والاستقطاب، أي جذب المترشّحين، يسبق التوظيف، أي إعطاءهم الوظائف الشاغرة؛ وللتوظيف شكلان: داخلي بالترقية أو النقل والتحويل، وخارجي، ويُختار المرشّح في ثلاث مراحل. أمّا الأجر فهو عائد عنصر العمل، له أنواع مثنى مثنى، ويتكوّن من قسم ثابت هو أجر المنصب وقسم متغيّر من التعويضات والحوافز؛ وتسعى سياسة الأجور إلى تحقيق أقصى ربح ممكن بأجور ملائمة وعادلة ومحفّزة، في حدود قانون العمل وردّ فعل النقابات.
الصفحة 1/11
© مدرستي — هذا الدرس من تأليف مدرستي · madrassati.net