علاقات العمل › علاقات العمل الجماعية
علاقات العمل الجماعية — النزاعات الجماعية للعمل
- تعريف النزاعات الجماعيّة للعمل، وتحديد الشرطين اللذين يجعلان النزاع جماعيّا
- توضيح كيفيّة تسوية النزاعات الجماعيّة للعمل، من المصالحة إلى غاية التحكيم
- تحديد الشروط القانونيّة للإضراب
- الاتّفاقيّة الجماعيّة للعمل، ومنها إجراءات المصالحة والحدّ الأدنى من الخدمة في حالة الإضراب
- مفتّشيّة العمل ودورها في تنفيذ الاتّفاقيّات الجماعيّة
- تعليق علاقة العمل بممارسة حقّ الإضراب
1 ـ تعريف النزاعات الجماعيّة للعمل
تُفرز علاقة العمل الجماعيّة خلافات ونزاعات، بحكم المصالح المتناقضة لكلّ من العمّال وأصحاب العمل، وبحكم التغيّرات التي قد تحدث في المعطيات التي تتحكّم في هذه العلاقة، والتي كثيرا ما تؤدّي إلى اختلال التوازن بين هذه المصالح.
أمّا التشريع الجزائريّ فيعرّف النزاع الجماعيّ للعمل بأنّه كلّ خلاف يتعلّق بالعلاقات الاجتماعيّة والمهنيّة في علاقة العمل والشروط العامّة للعمل، ولم يجد تسويته بين العمّال والمستخدم.
| الشرط | مضمونه |
|---|---|
| أن يكون النزاع جماعيّا في أطرافه | يشمل الخلاف جميع عمّال المؤسّسة أو مجموعة منهم |
| أن يكون موضوع النزاع جماعيّا | يتعلّق سبب النزاع بمصلحة مشتركة بين العمّال، ومن ذلك المطالبة بتطبيق نصّ قانونيّ لفائدة العمّال، أو الزيادة في الأجور، أو تحسين ظروف العمل وشروطه |
عامل واحد يطالب بحقّ يخصّه وحده: هل نزاعه نزاع جماعيّ للعمل؟عامل واحد يطالب بحقّ يخصّه وحده: هل نزاعه نزاع جماعيّ للعمل؟
لا: فالنزاع لا يكون جماعيّا إلّا إذا اجتمع فيه شرطان: أن يكون جماعيّا في أطرافه، يشمل جميع عمّال المؤسّسة أو مجموعة منهم، وأن يكون موضوعه جماعيّا، يتعلّق بمصلحة مشتركة بين العمّال.
2 ـ تسوية النزاعات الجماعيّة للعمل
إذا ثار خلاف بين الأطراف المعنيّة حول اتّفاقيّة جماعيّة للعمل، فإنّ التشريع الجزائريّ تضمّن إجراءات لتسويته، وفي مقدّمتها الوقاية من النزاعات، حيث تنصّ المادة الآتية:
(يعقد المستخدمون وممثلو العمال وجوبا اجتماعات دورية قصد دراسة، بصفة مشتركة، وضعية العلاقات الاجتماعية والمهنية والظروف العامة للعمل داخل الهيئات المستخدمة)
وإذا استمرّ الخلاف بين الطرفين في كلّ المسائل المدروسة أو بعضها، فإنّ القانون يتضمّن عدّة طرق لتسوية النزاعات الجماعيّة، هي: المصالحة، والوساطة، والتحكيم.
أ ـ المصالحة
إذا فشلت إجراءات المصالحة الداخليّة التي تنصّ عليها الاتّفاقيّات الجماعيّة، يرفع الطرف الأكثر استعجالا، المستخدم أو ممثّلو العمّال، الخلاف الجماعيّ في العمل إلى مفتّشيّة العمل المختصّة إقليميّا، التي تقوم وجوبا بمحاولة المصالحة بين المستخدم وممثّلي العمّال. ولهذا الغرض يستدعي مفتّش العمل طرفي النزاع إلى جلسة أولى للمصالحة، في أجل لا يتعدّى ثمانية (8) أيّام عمل الموالية للإخطار (وكان أربعة أيّام في القانون 90-02)، قصد تسجيل موقف كلّ طرف في المسألة أو المسائل المتنازع عليها؛ ويجب على طرفي الخلاف حضور جلسات المصالحة التي ينظّمها مفتّش العمل.
وعند انقضاء مدّة إجراء المصالحة، التي لا تتعدّى خمسة عشر (15) يوم عمل ابتداء من تاريخ الجلسة الأولى (وكانت 8 أيّام في القانون 90-02)، يعدّ المفتّش محضرا يوقّعه الطرفان، يدوّن فيه المسائل المتّفق عليها والمسائل التي لم يحصل بشأنها اتّفاق. وتصبح المسائل المتّفق عليها نافذة من يوم إيداعها، من قبل الطرف الأكثر استعجالا، لدى كتابة الضبط بالمحكمة المختصّة إقليميّا. وفي حالة فشل المصالحة، يعدّ مفتّش العمل محضرا بعدم المصالحة.
متى تصبح المسائل التي اتّفق عليها الطرفان في المصالحة نافذة؟متى تصبح المسائل التي اتّفق عليها الطرفان في المصالحة نافذة؟
من يوم إيداعها، من قبل الطرف الأكثر استعجالا، لدى كتابة الضبط بالمحكمة المختصّة إقليميّا؛ وهي المسائل التي يدوّنها مفتّش العمل في المحضر الذي يوقّعه الطرفان.
ب ـ الوساطة
الوساطة إجراء يُعرض عليه النزاع وجوبا إذا فشلت المصالحة كلّيّا أو جزئيّا، في أجل خمسة عشر (15) يوم عمل، ويتّفق بموجبه الطرفان على تعيين شخص من الغير يُدعى الوسيط، يختارانه من قائمة الوسطاء، تُسند إليه مهمّة اقتراح تسوية وديّة للخلاف الجماعيّ في العمل الذي ثار بينهما. وللوسيط أن يطلب من الطرفين كلّ المعلومات المفيدة التي تساعده في القيام بمهمّته، ويعرض، في أجل أقصاه عشرة (10) أيّام عمل من تاريخ استلامه ملفّ النزاع، يمكن تمديده ثمانية (8) أيّام عمل على الأكثر باتّفاق الطرفين، اقتراحات لتسوية النزاع في شكل توصية معلّلة، ويرسل نسخة منها إلى مفتّشيّة العمل.
ج ـ التحكيم
التحكيم إجراء لتسوية النزاعات الجماعيّة للعمل، يلجأ إليه الطرفان إذا فشلت مهمّة الوسيط، ويتمثّل في قيام الطرفين بتعيين أشخاص خواصّ، هم المحكّمون، يشكّلون محكمة تحكيم. وتنصّ المادة 20 من القانون 23-08 على أنّه، عندما يتّفق الطرفان على عرض نزاعهما على التحكيم، بعد فشل محاولتي المصالحة والوساطة، تُطبَّق أحكام قانون الإجراءات المدنيّة والإداريّة المتعلّقة بالتحكيم، مع مراعاة الأحكام الخاصّة بهذا القانون؛ ويصدر قرار التحكيم نهائيّا خلال ثلاثين (30) يوم عمل الموالية لتعيين المحكّمين، ويُعتبر هذا القرار ملزما للطرفين في تنفيذه، بصرف النظر عن أيّ طعن (وكانت المادة 13 من القانون 90-02 تُحيل على المادتين 442 ـ 454 من قانون الإجراءات المدنيّة).
| طريقة التسوية | من يتولّاها | ما تنتهي إليه |
|---|---|---|
| المصالحة | مفتّشيّة العمل المختصّة إقليميّا | محضر يدوّن المسائل المتّفق عليها وغير المتّفق عليها، أو محضر بعدم المصالحة |
| الوساطة | وسيط من الغير يعيّنه الطرفان | توصية معلّلة، تُرسل نسخة منها إلى مفتّشيّة العمل |
| التحكيم | محكمة تحكيم من محكّمين يعيّنهم الطرفان | قرار نهائيّ ملزم للطرفين، خلال ثلاثين يوم عمل |
هل يستطيع أحد الطرفين أن يرفض تنفيذ قرار التحكيم؟هل يستطيع أحد الطرفين أن يرفض تنفيذ قرار التحكيم؟
لا: فقرار التحكيم يصدر نهائيّا، ويُعتبر ملزما للطرفين، يجب عليهما تنفيذه (المادة 20 من القانون 23-08).
3 ـ الإضراب
إذا فشلت حلول التسوية الوديّة للنزاعات الجماعيّة للعمل، يلجأ العمّال إلى أسلوب للضغط على أصحاب العمل هو الإضراب عن العمل. والإضراب هو التوقّف بصفة مؤقّتة عن العمل، ويُعتبر من الحرّيّات العامّة التي كرّسها الدستور الجزائريّ، حيث تنصّ المادة الآتية:
(الحقّ في الإضراب معترف به، ويُمارَس في إطار القانون...)
ويُعرَّف الإضراب بأنّه وسيلة للدفاع عن مصالح العمّال، أو توقّف إراديّ عن العمل من أجل تدعيم مطالب مهنيّة، مقرّرة مسبقا في القوانين والاتّفاقيّات الجماعيّة، لم يتمّ الوفاء بها من طرف صاحب العمل أو أصحاب العمل. وهو حقّ يحميه القانون، غير أنّ ممارسته تخضع لشروط حدّدها التشريع الجزائريّ:
- استنفاد طرق التسوية الوديّة المنصوص عليها في القانون؛ وفي هذا الصدد تنصّ المادة 41 من القانون 23-08 على ما يأتي نصّه بعد هذه القائمة.
- استدعاء جمعيّة عامّة بمبادرة منظّمة نقابيّة تمثيليّة، أو ممثّلي العمّال المنتخبين إن لم توجد، تُعقد في موقع العمل المعتاد بعد إعلام المستخدم كتابيّا قبل ثمان وأربعين (48) ساعة على الأقلّ، ويُتّخذ فيها قرار اللجوء إلى الإضراب عن طريق الاقتراع السرّيّ؛ وتكون الموافقة على القرار بالأغلبيّة البسيطة للعمّال الحاضرين، في جمعيّة عامّة تضمّ أكثر من نصف عدد العمّال المعنيّين، على الأقلّ (وكان القانون 90-02 يكتفي بنصفهم)، ويعاين محضر قضائيّ نتائج الاقتراع.
- الإشعار المسبق بالإضراب: يُشرع في الإضراب بعد انتهاء أجل الإشعار المسبق؛ ويُودع الإشعار لدى المستخدم ولدى مفتّشيّة العمل المختصّة إقليميّا في اليوم نفسه. وتُحسب مدّة الإشعار ابتداء من تاريخ إيداعه، مرفقا بمحضر المحضر القضائيّ، وتُحدَّد عن طريق التفاوض، ولا يمكن أن تقلّ عن عشرة (10) أيّام عمل، ولا عن خمسة عشر (15) يوم عمل في قطاعات الأنشطة التي يحدّدها القانون (وكانت ثمانية أيّام في القانون 90-02).
(إذا استمر النزاع الجماعي للعمل بعد استنفاد الإجراءات الإجبارية للتسوية الودية للنزاعات المنصوص عليها في الباب الثاني من هذا القانون وفي غياب طرق أخرى للتسوية الواردة في الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية للعمل، يمكن العمال اللجوء إلى الإضراب ضمن الشروط وحسب الكيفيات المحددة في أحكام هذا القانون)
ويُوقف الإضراب آثار علاقة العمل مدّة التوقّف الجماعيّ عن العمل، ولا يمكن تسليط أيّة عقوبة على العمّال بسبب مشاركتهم في إضراب قانونيّ.
هل يجوز للعمّال أن يلجؤوا إلى الإضراب قبل محاولة المصالحة والوساطة؟هل يجوز للعمّال أن يلجؤوا إلى الإضراب قبل محاولة المصالحة والوساطة؟
لا: فمن شروط ممارسة حقّ الإضراب استنفاد طرق التسوية الوديّة؛ والمادة 41 من القانون 23-08 لا تجيز اللجوء إليه إلّا إذا استمرّ النزاع بعد استنفاد الإجراءات الإجباريّة للتسوية الوديّة، وفي غياب طرق أخرى للتسوية واردة في الاتّفاقيّات أو الاتّفاقات الجماعيّة للعمل.
هل يُعاقب العامل الذي شارك في إضراب قانونيّ؟هل يُعاقب العامل الذي شارك في إضراب قانونيّ؟
لا: فلا يمكن تسليط أيّة عقوبة على العمّال بسبب مشاركتهم في إضراب قانونيّ؛ والإضراب يُوقف آثار علاقة العمل مدّة التوقّف ولا يُنهيها، ولذلك كانت ممارسة حقّ الإضراب من أسباب تعليق علاقة العمل.
الصفحة 1/6
© مدرستي — هذا الدرس من تأليف مدرستي · madrassati.net